Стимулирование работы мерчендайзера

В последнее время, не смотря на кризис, увеличиваются предложения на рынке труда для мерчендайзеров. Крупные производители рынка FMCG, товаров бытовой техники, стройматериалов, фармацевтических средств, мобильных телефонов, различные розничные сети: все они являются работодателями для мерчендайзеров. В таких условия, потенциальные работники, сравнивая компании, обращают внимание на уровень зарплаты, сложность исполнения задач, и разные социальные условия.

С иной, стороны компании - работодатели почти всегда не готовы выплачивать большие заработные платы мерчендайзерам. Но если обратить внимание на мультинациональные фирмы, то часто зарплата мерчендайзера в них сравнима с позицией торгового агента. Из этого следует, что, эти фирмы оценили все положительные и отрицательные стороны, и предпочитают применять мерчендайзинг на постоянной основе.

Хотелось бы обратить внимание на трудности, которые часто встречаются при создании отдела мерчендайзинга, где невысокий уровень зарплаты сотрудников.

1. Большая ротация. Есть фирмы, где команда может изменяться до 50% за месяц. Ротация досадна сразу по нескольким причинам. Приходится растрачивать рабочее время менеджеров на набор и тренинги новых работников. Предприятие недополучает прибыль в тех супермаркетах, где часто отсутствует мерчендайзер. Отвоеванные с огромным трудом позиции довольно скоро сдаются соперникам.

2. Плохой персонал мерчендайзеров. Когда же группа набрана, руководители видят, что это работники, которые не сумели реализовать себя в остальных фирмах. Таких работников труднее обучать, труднее требовать исполнение высоких целей. Помимо этого, как только такие люди получают некий опыт и умения, они начинают искать себе более высокооплачиваемую работу. Так мы опять возвращаемся к дилемме ротации персонала.

Но схожие неувязки часто бывают и у других фирм, где мерчендайзерам выплачивают зарплату выше среднего. Давайте оценим некие решения, которые посодействуют минимизировать эти трудности:

- При установке большой заработной платы нужно увеличивать и требования к выполняемой работе, точнее, ее качеству. Требуется точная постановка целей и точная система оценки.

- Важен не только уровень зарплаты, но и схема ее начисления. Доход мерчендайзера должен состоять из фиксированной и бонусной доли. Помимо этого, нужно восполнить издержки, которые связанны с исполнением работы, например, транспортные.

Фиксированная часть зарплаты обеспечивает стремление сотрудника работать в фирме, а следовательно, в неком роде, уменьшает ротацию. Бонусная часть обязана быть таких размеров, чтоб ее хотелось зарабатывать.

По опыту, наиболее подходящей для мерчендайзеров является соотношение от 30/70 до 50/50.

Мерчендайзеры часто недовольны и иным подходом - когда фиксированная часть очень крупная, к примеру, 80 - 100%. Если величина бонуса очень небольшая (либо отсутствует совсем), тогда мерчендайзеры не хотят улучшать качество своей работы. Такая схема зарплаты не позволяет за бонусной долею закрепить определенное количество задач. Исполнение каждой из задач будет давать мерчендайзеру слишком маленький прирост к зарплате, а это не стимулирует.

Так же, в управлении персоналом компании есть такое понятие как нематериальная мотивация. Это может быть отличный климат в фирме, удобная организация трудового дня, несложный документооборот, отпуск на сессию, и т.д.. Об этих моментах не стоит забывать и компаниям, которые платят большую заработную плату.

Кроме всего остального, ни один работник не сможет всю жизнь быть мерчендайзером в одной фирме. Рутина в работе также пподталкиевает людей на поиски другого места. Потому, может быть полезно, проводить тренинги, тим-билдинг (командные мероприятия), также давать возможность карьерного роста (торговый агент, супервайзер, трейд-маркетолог). Главное это помнить, что только от персонала зависит ваш успех в бизнесе.